یکی از دلایل قانون پایستگی مدیران، حفظ تجربه کسب شده است. دوستانی که سالیان متمادی در پست‌های مدیریتی حضور داشته اند با هر فرآیندی (که سعی و خطا اهم آن است) به تجاربی رسیده اند و این تجارب می‌تواند حلال مشکلات باشد. بازنشستگی قیچی است که باعث پاره شدن ریسمان این تجربه خواهد بود و چه بسا مدیران جوان کم تجربه را وادار به تکرار خطاهای گذشته کند. چنین حالتی باعث می‌شود که فرد با تجربه پس از کسب افتخار بازنشستگی و دریافت حقوق مربوطه، به شرکت خصوصی مشاور یا پیمانکار سازمان دولتی نقل مکان می‌کند و هدایت مدیریت آن را به عهده می‌گیرد. بر این اساس در پست جدید علاوه بر دریافت حقوق و مزایای مناسب و معافیت از پرداخت بیمه و مالیات، تجارب خود را خالصانه در اختیار کشور قرار خواهد داد. ضمن اینکه با این حرکت قانون پایستگی مدیران نقض نخواهد شد.

روش‌های انتقال تجربه در کشورهای صنعتی، اغلب استفاده از متدهای آموزشی، نوشتن کتاب، برگزاری جلسات هم اندیشی، مشارکت در جلسات تصمیم گیری، مشورت دادن و غیره است. در این کشورها، سازمان‌ها خود را مکلف به داشتن برنامه مدیریت دانش می‌کنند. در این برنامه، تمامی افراد اعم از تازه کار تا خبره، می‌بایست به روش‌های تعیین شده، آنچه از دانش کسب شده خود را که می‌تواند در آینده به نفع سازمان باشد در اختیار آیندگان قرار دهد. به عبارتی، پایستگی دانش بر پایستگی مدیر اهمیت پیدا می‌کند. تصور چنین مجموعه‌هایی بر این است که تجربه غیرقابل انتقال برای یک سازمان پایدار، سرمایه پر خطر محسوب خواهد شد. بنابراین تجربه ای که قائم به فرد باشد و نتواند به نسل‌های بعد انتقال یابد هر لحظه ممکن است از دست برود. تمرکز بر سرمایه ای با ریسک از دست رفتن بالا نمی تواند استراتژی صحیح بلند مدت محسوب شود.

در حال حاضر نزدیک به 40 سال از انقلاب اسلامی می‌گذرد. 40 سال زمانی  است که اگر یک جوان 20 ساله در یک سازمان وارد شود و هیچ مورد تشویقی مانند کار سخت و زیان آور و یا سابقه رزمندگی و ایثارگری نداشته باشد به بیشترین حالت ممکن باید 5 سال از زمان بازنشستگی وی گذشته باشد. حتی اگر فرض را بر این گماریم که آن فرد نتوانسته سابقه بیمه خود را تکمیل کند مطابق قوانین جاری باید در این سال بازنشسته گردد. با این تعریف ساده باید سال جاری را سال بازنشستگی بسیاری از مدیرانی دانست که از روز اول انقلاب در جریان مدیریت کشور سهم داشته اند. این اتقاق دو پیامد خواهد داشت.

در نگاه اول اگر فرض محال شود که مدیران حاضر تن به قانون بازنشستگی بدهند و به خانه جهت استراحت مراجعه کنند، در این چند سال مدیریت خود هیچ برنامه ای برای انتقال تجارب خود نداشته اند. به عبارت ساده تر، نه کتاب و جزوه ای، نه برنامه آموزشی و نه ساختاری برای بکارگیری آنچه در ذهن دارند پیاده سازی نکرده اند. قاعدتا با این شرایط، مدیران جدید هم که مطابق فرهنگ سازمانی کشور هرگز اجازه دستیاری مدیر قبلی را نداشته اند باید تجربیات مدیر قبلی را با آزمون و خطا کسب کنند. این یعنی عقب گرد مدیریتی در کشور و صرف انرژی و هزینه‌های گزاف تر.

در نگاه دوم که بسیار هم محتمل است، با استدلال حفظ تجربه، مدیران فعلی پایستگی پست خود را به طرقی حفظ می‌کنند. تبصره‌های مخفی شده در بندهای قانون و یا مجوزات یک شبه، راه را برای ماندن باز خواهد کرد. حتی اگر شرایط سخت تر از این باشد، شرکت‌های مشاور و پیمانکار وابسته به سازمان‌ها و ارگان‌های دولتی که عنوان خصوصی را یدک می‌کشند با آغوش باز پذیرای چنین مدیرانی خواهند بود تا سکان هدایت را به آن‌ها بسپارند.

توسعه کشور نیازمند روح تازه است. روحی  که امید به آینده داشته باشد و برای آن برنامه ریزی کند. ثبات مدیریت امری پسندیده است ولی این ثبات نباید منجر به ثبات فرد شود. تجربه، دانشی ارزشمند است که به سختی بدست می‌آید و نیازمند نگهداری است. روش نگهداری تجربه نباید قائم به فرد باشد. در چنین شرایطی سپردن سکان مدیریت به جوانان ساده تر خواهد بود. در کشوری که در آن مشکل بیکاری بیداد می‌کند، بکار گیره مدیران بازنسشته هیچ پیامدی جز افزایش بحران بیکاری و تزریق ناامیدی نخواهد داشت.

*کارشناس اقتصادی