مصاحبه با بیش از ۵۰۰ مدیر کسب‌وکار نشان داده رویکرد آنها در مورد پرورش یک تیم کاری قوی می‌تواند به زمینه‌چینی برای تشکیل یک تیم بهره‌ور که توان برقراری ارتباط، همکاری و نوآوری در یک جو اعتماد و احترام دوجانبه را داشته باشند کمک کند.

طرح بنویسید

 برای تشکیل یک تیم کاری خوب، به هدفی واضح و قابل سنجش برای کاری که می‌خواهید انجام دهید نیاز دارید. به گزارش دنیای اقتصاد، به همین منظور، نکته‌های زیر را فراموش نکنید. استخدام خوب به تنهایی کافی نیست: اگر از مدیران ارشد در مورد سبک رهبری‌شان سوال کنید، احتمالا می‌شنوید که بیشتر آنها می‌گویند: «من بهترین افراد را استخدام می‌کنم و بعد از سر راهشان کنار می‌روم.» این نظر خوبی است که در یک سطح مشخصی منطقی به نظر می‌رسد. استخدام افراد مناسب مهم‌ترین بخش از تشکیل یک تیم قوی است و استقلال دادن به افراد یک عامل انگیزه‌دهنده عالی است. اما مدیریت کردن تیم به این آسانی نیست. رهبران کسب‌وکار باید نقش فعال‌تری داشته باشند تا مطمئن شوند گروه، همکاری خوبی با هم دارد و بر اولویت‌های درستی متمرکز می‌ماند. برای ایجاد یک فرهنگ قوی از کار تیمی، چند محرک اصلی وجود دارد؛ محرک‌هایی که اگر به خوبی اجرایی شوند، به طرز قابل توجهی اثرگذار خواهند بود و رویکردهای آن برای هر تیم یا سازمانی، از پنج نفر تا ۵۰۰ هزار نفر قابل اجرا خواهند بود.

نقشه واضح ترسیم کنید: رهبران کسب‌وکار باید به تیم‌های خود همان سوالی را جواب بدهند که کودکان قبل از شروع یک مسافرت از والدین خود می‌پرسند: «کجا می‌خواهیم برویم و چطور می‌خواهیم برسیم؟» به عبارت دیگر، هدف ما چیست و چگونه می‌خواهیم روند پیشرفت‌مان را در این مسیر بسنجیم؟

پاسخ به این سوال در ابتدا ممکن است ساده به نظر برسد، اما اغلب یکی از بزرگ‌ترین چالش‌هایی است که تیم‌ها، واحدها و شرکت‌ها با آن مواجهند. موفقیت چه شکلی است؟ اگر قرار باشد تابلو امتیازی نصب کنید که موفقیت‌تان را در طول زمان دنبال کند، این تابلو چه چیزی را نشان می‌دهد؟ مشکل اغلب زمانی شروع می‌شود که رهبران کسب‌وکار ۵ یا ۷ یا ۱۱ اولویت را لیست می‌کنند. همان‌طور که جیم کولینز، نویسنده کتاب‌های پرفروش مدیریت می‌گوید: «اگر بیش از سه اولویت دارید، در واقع انگار هیچ اولویتی ندارید.» مشخص کردن این اولویت‌ها و اینکه چگونه قرار است سنجیده شوند، مهم‌ترین کار رهبر تیم است، چون بیشترین کاری که هر کس انجام می‌دهد، از این اهداف سرچشمه می‌گیرد. این اولویت‌ها باید با دقت لیست شوند. کوچک‌ترین اشتباه محاسباتی می‌تواند تیم را در طول زمان از مسیرش دور کند.

یک تابلوی امتیاز مشترک داشته باشید: مزیت دیگر داشتن یک طرح ساده این است که هدف مشترکی ایجاد می‌کند که تمایل افراد را برای شناخت خودشان به‌عنوان بخشی از گروه‌های کوچک‌تر متعادل می‌کند. مثلا یک تیم فوتبال را در نظر بگیرید. پست‌های مختلف مثل مهاجم، مدافع، خط نگه‌دار، دریافت‌کننده، هافبک تهاجمی و هافبک دفاعی در یک تیم فوتبال وجود دارد. اما به خاطر اینکه هدف تیم واضح و مشخص است و اسکوربوردی وجود دارد که نتایج تیم را به نمایش می‌گذارد، حس مشارکت در یک تیم فوتبال، قوی‌تر از حس مشارکت در شرکت‌ها است. وقتی چنین اسکوربوردی وجود ندارد، افراد روش‌های خودشان را برای سنجش میزان موفقیت پیدا می‌کنند. اگر شرکتی دارید که در آن هر کس می‌خواهد امتیاز خودش را به ثبت برساند، شاهد تعارض‌های پی در پی خواهید بود و این تعارض‌ها هیچ کمکی به رسیدن به هدف نمی‌کنند، بلکه فقط به دنبال گرفتن امتیاز هستند.  به محض اینکه طرح ساده‌ای فراهم کردید، باید اولویت‌ها را به تیم‌تان یادآوری کنید، حتی اگر حرف‌هایتان تکراری باشد.

قوانین راه

در این راه به مجموعه‌ای از ارزش‌ها، رفتارها و رهنمودهای فرهنگی نیاز دارید تا همه بدانند چطور باید با هم همکاری داشته باشند. برای این منظور نکات زیر را در نظر بگیرید.

فرهنگ تیمی خودتان را ایجاد کنید: هر خانواده‌ای برای خودش ارزش‌هایی دارد،‌ حتی اگر اعضای آن، این ارزش‌ها را به وضوح به زبان نیاورند. رفتارهای مشخصی وجود دارد که افراد یا به انجام آن تشویق می‌شوند یا از آن منع می‌شوند؛ درست مثل قوانین راهنمایی و رانندگی. تیم‌ها هم تقریبا همین‌طور هستند. وقتی گروهی از افراد را گرد هم جمع می‌کنند تا روی یک پروژه مشترک کار کنند، فرهنگی منحصر به خودشان ایجاد می‌کنند. به‌عنوان رهبر تیم، می‌توانید رویکرد عدم مداخله را اتخاذ کنید و امید داشته باشید که اعضای تیم، خودشان در طول زمان با هم جور می‌شوند. اما می‌توانید به دنبال فرصت‌هایی هم باشید که رهنمودهای مشترکی را برای نحوه انجام کار مشترک به آنها نشان می‌دهد.  برای ایجاد ارزش‌های فرهنگی در یک تیم، قوانین منسجم و مشخصی وجود ندارد. در برخی موارد، موسس شرکت یک سری قوانین مختص خودش را به کارکنان القا می‌کند. در موارد دیگر، مدیران ارشد تمرین‌هایی را به کارکنان محول می‌کنند تا آن را به‌صورت پایین به بالا در سازمان رواج دهند.

موانعی که باید از آنها دوری کرد

• لیست‌تان را طولانی نکنید. بیشتر افراد بیش از سه کار را در روز نمی‌توانند به خاطر بسپارند. پس فقط روی کارهایی که برای سازمان یا گروه منحصر به فرد هستند و افراد را با هم متحد می‌کنند، متمرکز شوید. • خاص بودن بهتر از مبهم بودن است. لیست‌های ارزش معمولا کلمات مشترکی مثل فضیلت و یکپارچگی را دربرمی‌گیرند. اما این مفاهیم کلی می‌توانند مشکلاتی ایجاد کنند. هر فردی تفسیر خودش را از کلماتی مثل احترام و جرات دارد. این مفاهیم آنقدر گنگ هستند که به جای متحد کردن افراد، ممکن است تفرقه ایجاد کنند.