سال گذشته در چنین روزهایی، نگاهی به آینده انداختیم و گرایش‌های نیروی کار در سال ۲۰۱۷ را پیش‌بینی کردیم. برخی از این گرایش‌ها از این قرار بودند: تمرکز شرکت‌ها بر بهبود تجربه کارکنان و متقاضیان کار، افزایش تنوع نیروی کار به واسطه گسترش اقتصاد گیگی و کار مستقل، ایجاد دگرگونی در گزارش عملکرد سالانه و گرایش به بازخوردهای فوری یا مکرر، ورود نسل Z به بازار کار، تحول در سیستم‌های آموزشی و جذب نیرو به واسطه تکنولوژی‌های واقعیت مجازی و افزوده (augmented reality)، افزایش رقابت بر سر استعدادها، تمرکز بر عملکرد تیمی به جای عملکرد تک تک افراد، تمرکز سازمان‌ها بر سلامت و خدمات درمانی کارکنان به عنوان دو مزیت شغلی مهم، ابتکار عمل سازمان‌ها در ارائه مزایای شغلی و گرایش به فرهنگ و پوشش غیررسمی.
پیش‌بینی گرایش‌های نیروی کار در سال ۲۰۱۸
این پیش‌بینی‌ها بر اساس یکسری نظرسنجی آنلاین از صدها مدیر اجرایی و کارکنان و تحقیقات تکمیلی از بیش از ۴۵۰ منبع تحقیقاتی صورت گرفته، از جمله دانشگاه‌ها، شرکت‌های مشاوره، شرکت‌های غیرانتفاعی، دولتی و موسسات تجاری. براساس شاخص‌های اقتصادی، اقتصاد آمریکا در سال آینده رو به بهبود خواهد رفت. طبق پیش‌بینی اداره آمار کار آمریکا، نرخ بیکاری کاهش خواهد یافت و تا سال ۲۰۲۰، حدود ۵/ ۲۰ میلیون شغل ایجاد خواهد شد. در سال ۲۰۱۸، کارکنان مسن‌تر در بازار کار حضور پررنگ‌تری خواهند داشت. پیش‌بینی ما این است که در سال ۲۰۱۸، این گرایش‌ها همچنان به قوت خود باقی بمانند و گرایش‌های جدیدی نیز وارد بازار کار شوند. برخی از این گرایش‌ها را با هم مرور می‌کنیم:
۱. ترویج تعاملات انسانی از سوی رهبران سازمان‌ها. شرکت‌ها محیط کار خود را طوری طراحی خواهند کرد که ارتباطات میان کارکنان را سهولت بخشند. آی‌بی‌ام (IBM) برنامه‌های دورکاری را متوقف کرده و از هزاران کارمند راه‌دور، خواسته تا برای حمایت از این برند به محیط کار بازگردند. ساختمان جدید و مبتکرانه اپل طوری طراحی شده تا کارکنان را به برقراری ارتباط، همکاری و تبادل اطلاعات تشویق کند. کافه‌های گوگل با هدف تشویق واحدها و تیم‌ها به تعامل با یکدیگر طراحی شده‌اند. هر سه شرکت به این نتیجه رسیده‌اند که ارتباط کارکنان در یک محیط واقعی نتایج مثبتی به دنبال خواهد داشت. تحقیقات نشان می‌دهد که گفت‌وگو میان کارکنان، عملکرد آنها را تا ۲۰ درصد افزایش می‌دهد. ۷۲ درصد کارکنانی که در محیط کار یک دوست صمیمی دارند، نسبت به شغل خود احساس رضایت بیشتری دارند. طبق نتایج تحقیقات ما، جوانان نسل هزاره و Z، گفت‌وگوهای رودررو را به روابط مجازی ترجیح می‌دهند و مایلند به جای ارتباط از راه دور، در شرکت حضور داشته باشند. گرچه به لطف تکنولوژی ما بیش از قبل با هم در تماسیم اما هیچ چیزی جای گفت‌وگوی رودررو را نمی‌گیرد. ترویج و تشویق کارکنان به ارتباطات شخصی باعث می‌شود کارکنانی متعهدتر، راضی‌تر و موفق‌تر داشته باشیم. محققان، «مهدی روغنی‌زاد» و «ونسا بن» دریافته‌اند که هر مکالمه رودررو برابر است با ۳۴ ایمیل. طی سال آینده، بسیاری از شرکت‌ها برنامه‌های ارتباط از راه دور خود را متوقف خواهند کرد و رهبران سازمان‌ها بر تماس تلفنی، ویدئوکنفرانس‌ها و جلسات حضوری تمرکز خواهند کرد.
۲. موج جدیدی از مدارک و دوره‌های آموزشی. یکی از حوزه‌هایی که دستخوش تحولات بنیادین بوده، حوزه آموزش است. سازمان‌ها و موسساتی مثل لینکدین که مستقیما در حوزه آموزش فعالیت نمی‌کنند، حالا به این حوزه روی آورده‌اند، دوره‌های آموزشی آنلاین برگزار می‌کنند و مدرک می‌دهند. طبق گزارش مرکز تحقیقات «پیو»، به دلیل گرایش افراد به یادگیری مستقل، سیستم‌های صلاحیت‌سنجی سازمان‌ها باید تغییر کنند. بسیاری از کارفرمایان، برای آنکه به طیف وسیعی از استعدادها دسترسی داشته باشند، انواع و اقسام مدارک آموزشی را قبول می‌کنند. نسل‌های جوان‌تر به دلیل افزایش شهریه‌های دانشگاهی، تمایلی به مدارک تحصیلی سنتی ندارند. بسیاری از آنها از تحصیل در دانشگاه صرف‌نظر و در دوره‌های آموزشی آنلاین شرکت می‌کنند که هم رایگان یا ارزانند و هم مهارت‌های لازم را آموزش می‌دهند. وقتی شرکت‌ها مدارک آموزشی غیرسنتی را می‌پذیرند، دانشجویان دیگر مجبور نیستند زیر‌بار قرض بروند و می‌توانند بدون ترس از بیکاری، هر طور که راحتند درس بخوانند.
۳. تمرکز شرکت‌ها بر آموزش مهارت‌های بیشتر (upskilling) به کارکنان و حفظ کارکنان فعلی. هرچند بسیاری از مباحث اخیر، حول محور بازگرداندن مشاغل صنعتی به ایالات متحده بوده و رسانه‌های خبری از حذف مشاغل در اثر اتوماسیون صحبت می‌کنند، اما بهتر است بیش از هر چیزی روی موضوع شکاف مهارتی تمرکز کنیم. در حال حاضر در ایالات متحده ۲/ ۶ میلیون جایگاه شغلی خالی وجود دارد. شرکت‌ها قادر نیستند کارمند مناسبی را که دارای مهارت‌های لازم باشد، پیدا کنند که همین امر، سرعت رشد اقتصادی را کاهش داده است. بنابر گزارش فدراسیون ملی کسب‌وکارهای مستقل (NFIB)، ۴۵ درصد کسب‌وکارهای کوچک قادر به پیدا کردن متقاضیان واجد شرایط نیستند و در ۶۰ درصد شرکت‌ها، جایگاه‌های شغلی حدود ۱۲ هفته خالی می‌مانند که کاهش بازدهی ناشی از آن و تبلیغات برای یافتن متقاضی مناسب، سالانه حدود ۸۰۰ هزار دلار هزینه دارد. در حال حاضر، دنیا به سرعت در تغییر و تحول است و «نیم‌عمر۱» هر مهارت کمتر از پنج سال است. همزمان با تحولات صنایع، شرکت‌ها نیز مدل کسب‌وکار خود را تکامل می‌بخشند تا با خواسته‌های مشتریان همسو شوند. شرکت AT&T اعلام کرده تا ۱۰ سال آینده، بسیاری از مشاغل منسوخ خواهند شد و بیش از ۱۰۰ هزار کارمندی که در این مشاغل کار می‌کنند، بیکار می‌شوند. برای جلوگیری از بیکاری کارکنان، آنها با سرمایه‌ای برابر با یک میلیارد دلار، برنامه‌ای تحت‌عنوان «workforce ۲۰۲۰» را اجرا می‌کنند تا مهارت‌های جدید را به این کارکنان بیاموزند. مشکل فقط کمبود مهارت‌ها نیست. بسیاری از مهارت‌ها به مرور زمان بلااستفاده می‌شوند. بیش از نیمی از وظایفی که کارکنان هر روز بابت انجام آنها دستمزد می‌گیرند، به زودی خودکارسازی خواهند شد. به منظور رفع شکاف مهارتی، سرمایه‌گذاری سازمان‌ها در زمینه «آموزش و توسعه» افزایش خواهد یافت. اگر تیم‌ها به خوبی آموزش ببینند، سالانه به طور متوسط ۷۰ هزار دلار در هزینه‌ها صرفه‌جویی خواهد شد. وقتی نسل Z وارد بازار کار می‌شوند، با شکاف مهارتی عمیق‌تری روبه‌رو خواهند شد، چرا که ۶۵ درصد مشاغلی که قرار است به آنها تعلق بگیرد، هنوز وجود خارجی ندارند.
۴. هوش مصنوعی در محیط کار. این روزها در حوزه منابع انسانی یک بحث داغ وجود دارد: هوش مصنوعی. طی چند سال آینده، تقریبا تمامی دستگاه‌ها و خدمات به هوش مصنوعی مجهز خواهند شد. گوگل، فیس‌بوک، آمازون، مایکروسافت، اپل و سایر شرکت‌ها به دنبال تولید دستگاه‌های مجهز به هوش مصنوعی هستند و بیش از هزار شرکت ارائه‌دهنده هوش مصنوعی وجود دارد که از طیف وسیعی از شرکت‌ها و افراد پشتیبانی می‌کنند. وقتی از جوانان نسل هزاره پرسیده شد که بزرگ‌ترین گرایش تکنولوژی در سال‌های آینده چه خواهد بود، یک‌سوم آنها گفتند: «هوش مصنوعی». «چت‌بات‌ها» در محیط کار رواج بیشتری خواهند یافت و مکاتبات میان کارکنان را سهولت خواهند بخشید (چت‌بات برنامه‌ای مبتنی بر هوش مصنوعی است). تا سال ۲۰۲۱، ۵۷ درصد شرکت‌ها به این تکنولوژی مجهز خواهند شد. چت‌بات‌ها می‌توانند مصارف متعددی داشته باشند، ازجمله به‌عنوان دستیار شخصی یا برای حمایت فوری از مشتری، داده‌کاوی، ساده‌سازی فرآیندها، احیای اطلاعات و پاسخگویی به سوالات مشتریان. مثلا در شرکت اینتل، چت‌باتی وجود دارد که نقش دستیار شخصی منابع انسانی را بازی می‌کند و به سوالات مربوط به حقوق و مزایا پاسخ می‌دهد.
۵. سلامت مالی و روانی، از مهم‌ترین اولویت‌ها. در آمریکا حقوق مردم، حتی کفاف یک ماه را نمی‌دهد و این سلامت کارکنان را به مخاطره می‌اندازد. کارکنان با استرس و مشغله زیاد دست و پنجه نرم می‌کنند و این، روی رضایت و بازدهی آنها تاثیر می‌گذارد. بر اساس تحقیقات، بیش از یک‌چهارم جوانان می‌گویند که مشکلات مالی بر عملکرد شغلی آنها تاثیر گذاشته تا جایی که احساس بیماری و افسردگی می‌کنند. به همین علت، بسیاری از شرکت‌ها مثل PwC بخشی از هزینه تحصیل کارکنان را پرداخت می‌کنند تا باری از دوش آنان برداشته باشند. سلامت روانی در محیط کار نیز بیش از پیش مورد توجه رهبران سازمان‌ها قرار گرفته. حالا منابع انسانی با حمایت از کارکنانی که دچار مشکلاتی مثل استرس، افسردگی هستند، نقش یک مشاور را بازی می‌کند. هرچند بسیاری از این اختلالات پنهانند، اما نشانه‌های عدم سلامت روانی در ۸۴ درصد کارکنان مشاهده می‌شود. مثلا، افسردگی باعث کاهش بازدهی و افزایش غیبت کارکنان می‌شود. پس از آنکه ماجرای «مدلن پارکر» به سرعت در فضای مجازی پخش شد، بسیاری از شرکت‌ها این موضوع را به طور جدی به بحث گذاشتند و مدیر آن شرکت را الگوی خود قرار دادند (مادلین درخواست مرخصی کرده بود تا سلامت روانش را بهبود ببخشد و مدیرش از این درخواست استقبال کرد). در PwC، خدمات مشاوره به صورت شبانه‌روزی و هفت روز هفته به کارکنان ارائه می‌شود تا مبحث سلامت روانی و رجوع به مشاور، میان کارکنان عادی شود.
۶. فرسودگی کارکنان، عامل اصلی گردش نیروی کار. حجم کاری که کارکنان انجام می‌دهند بیشتر شده، بی‌آنکه اضافه حقوقی دریافت کنند. کارکنان تمام‌وقت به طور متوسط ۴۷ ساعت در هفته کار می‌کنند و مدت تصدی هر فرد در یک جایگاه شغلی کاهش یافته است. برخی از کارکنان حتی پس از پایان ساعات کار یا وقتی در تعطیلات هستند از مدیران خود ایمیل کاری دریافت می‌کنند. تکنولوژی باعث شده روز کاری تا شب ادامه داشته باشد. بر اساس تحقیقات ما، حدود نیمی از رهبران منابع انسانی، خستگی و فرسودگی کارکنان را عامل اصلی گردش نیروی کار می‌دانند. به اعتقاد آنها فرسودگی کارکنان به علت حقوق ناچیز، مشغله زیاد و اضافه کار بیش از حد است. برای جلوگیری از فرسودگی کارکنان، شرکت‌ها به اجرای برنامه‌های سلامت و انعطاف‌پذیری روی آورده‌اند.
۷. تاثیر برخورد با متقاضی در رفتار مشتری. به لطف انبوهی از داده‌ها و تحقیقات اخیر، رهبران منابع انسانی توانسته‌اند ارتباط میان تجربه کارکنان (یا متقاضیان کار) و درآمد را کشف کنند. ما طی تحقیقاتی با همکاری CareerArc دریافتیم که رفتار مشتری تا حد زیادی تحت تاثیر تجربه متقاضی کار است. ۶۴ درصد متقاضیان کار می‌گویند یک تجربه ناخوشایند در برخورد با یک شرکت (مثلا در جلسه مصاحبه) می‌تواند باعث شود دیگر از آن شرکت خرید نکنند. مثلا اگر برای شرکتی درخواست شغلی فرستاده باشند اما شرکت به آنها پاسخی نداده باشد، احتمالا دیگر از آن شرکت کالایی نخواهند خرید. علاوه بر رفتار متقاضی، عدم سرمایه‌گذاری در برنامه‌های آموزشی و جذب نیرو نیز باعث می‌شود کارکنان با استعداد خود را از دست بدهید.
۸. جدی گرفتن تنوع نیروی کار. تنوع نیروی کار همواره موضوع بحث سازمان‌ها بوده اما حالا شرکت‌ها سرمایه‌های بیشتری را صرف این موضوع می‌کنند. این تا حدی به دلیل انتشار گزارشی است که یکی از مهندسان گوگل تهیه کرده بود. او گفته بود که تعداد زنان در مشاغل تکنولوژی بسیار کم است، نه به دلیل تبعیض جنسیتی، بلکه به دلیل تفاوت‌های روانشناختی میان زن و مرد. شرکت SAP، میزان درآمد کارکنان زن و مرد خود را با در نظر گرفتن عواملی مثل سابقه و عملکرد مورد بررسی قرار داد. آنها متوجه شدند که میان حقوق زنان و مردان تفاوت وجود دارد. سپس اصلاحات لازم را انجام دادند و یک میلیون دلار را صرف افزایش حقوق این کارکنان کردند. این روزها شرکت‌ها بیش از پیش به مقوله تنوع روی آورده‌اند و کارکنانشان را از میان جنس، قومیت‌ها و سنین مختلف انتخاب می‌کنند، به خصوص شرکت‌های «سیلیکون ولی».
۹. حذف برخی محدودیت‌ها از قانون کار. نیمی از شرکت‌های مورد مطالعه ما می‌گویند که هر تغییری که در قوانین ایجاد می‌شود، به طور متوسط ۱۰۰ هزار دلار برای آنها هزینه دارد. بیش از دوسوم آنها می‌گویند که هزینه‌های تطبیق قانونی (compliance) در سال گذشته افزایش یافته و طی یک دهه گذشته نیز یک سیر صعودی را طی کرده است. ۶۴ درصد شرکت‌ها پیش‌بینی می‌کنند که فرآیندهای تطبیق قانونی پیچیده‌تر از قبل خواهد شد. کاخ سفید در حال حذف قانونی است که شرکت‌ها را ملزم می‌داشت حقوق کارکنان را بر اساس نژاد، جنس و قومیت طبقه‌بندی کنند.
۱۰. نیروی کار سالخورده. سن نیروی کار در ایالات متحده رو به افزایش است. بیبی‌بومرها (که بین سال‌های ۱۹۴۶ تا ۱۹۶۴ متولد شده‌اند) بیش از نسل‌های قبل از خود عمر می‌کنند و دیرتر بازنشسته می‌شوند. از هر چهار نفر، سه نفر تصمیم دارد پس از بازنشستگی به کار ادامه دهد و دوسوم آنها کار نیمه‌وقت را ترجیح می‌دهند. طبق پیش‌بینی مرکز پیو، تا سال ۲۰۵۰، تعداد افراد ۶۵ سال به بالا سه برابر خواهد شد. جمعیت کارکنان ارشد نیز در ایالات متحده دو برابر و در چین سه برابر خواهد شد. هر روز تعداد بیشتری از بیبی‌بومرها ۶۵ ساله می‌شوند و تنها کمتر از نیمی از آنها قصد دارند در ۶۵ سالگی بازنشسته شوند. افزایش سن نیروی کار برای شرکت‌ها هزینه دارد، ازجمله مزایای بازنشستگی، بیمه خدمات درمانی و ایجاد فرصت‌های برابر. وقتی افراد مسن در جایگاه‌های ارشد مدیریتی کار می‌کنند، امکان پیشرفت جوان‌ترها کمتر می‌شود و همین امر به گردش نیروی کار، استرس و سرخوردگی جوانان خواهد انجامید.
