به‌گزارش مجله‌ی درب و پنجره و نما، دونالد تیون، مدیرعامل شرکت مشاوره دونیک (Donnic Consulting Group)، معتقد است پیش از آنکه دوره‌های آموزشی و آگاهی تخصصی به کارمندان و هیأت‌مدیره داده شود، لازم است که سطح فرهنگ آموزشی یک واحد تولیدی از نیروهای کاری بالاتر تا پایین ارتقاء یابد.

تیون در این رابطه می‌گوید: "آموزش‌هایی که برای شرکت درنظر گرفته شده، با عملکرد آموزشی معمول شرکت متفاوت است. درواقع ما به نیروهای کاری نمی‌گوییم که مثلاً می‌بایست کاری را انجام داده و یا ندهند. روش آموزشی ما به این‌صورت است که به ابعاد شخصیتی کارمندان و مدیران دست یافته و از این طریق تولید را بهبود می‌بخشیم".

دوره‌های آموزشی برگزارشده توسط شرکت فوق به‌گونه‌ای است که طی دوره‌ی دو ساله، هر کارمند تحت تمرین‌های لازم قرار می‌گیرد تا بتواند به‌صورت مؤثر با دیگران و محیط کاری خود ارتباط برقرار کند، بدون ترس در شرایط مختلف مداخله کند، مسئولیت‌پذیرتر بوده و نگران ایمنی خود و همکارانش باشد. این دوره و حرکت با دوره‌هایی که در گذشته برگزار می‌گردید، کاملاً متفاوت است و شامل بایدها و نبایدهایی که در گذشته دیکته می‌شد، نمی‌گردد.

تجربه ثابت کرده که با اعمال زور به کارمندان جهت به خاطر سپردن "نکات" مهم در فرآیند تولید درب و پنجره، نتیجه‌ی مطلوب حاصل نمی‌شود و لذا ممکن است ایجاد فرهنگ امنیت شغلی در میان کارمندان، یک دهه به‌طول انجامد. با ایجاد تغییر در فرهنگ شرکت و سطح آگاهی کارمندان به‌راحتی می‌توان طی چندین ماه و نه چندین سال، تغییرات لازم را به‌وجود آورد.

کارشناسان صنعت درب و پنجره‌سازی معتقدند که خارج از حوزه‌ی ایمنی، تولید نیز تحت‌تأثیر عدم تمرکز نیروهای کاری قرار خواهد گرفت. یا مثلاً عدم تمرکز در بخش صادرات تأثیرگذار خواهد بود؛ ممکن است به‌دلیل عدم تمرکز کارمند در بخش فروش، کالا به‌جای آنکه به محل مورد‌نظر منتقل شود، سر از مکان دیگری درآورد.

مجموع گزینه‌های مؤثر بر تولید:

تیوس در رابطه با فرهنگ مسئولیت‌پذیری در بخش تولید صنعت درب و پنجره می‌گوید: شما می‌توانید سال‌ها صرف تولید محصولی بی‌نقص کنید، همه جا را برای بهترین ماده‌ی اولیه و ترکیب جستجو کنید، دقیق‌ترین و مؤثرترین روش تولید را مهندسی کنید ولی در صنعت تولید درب و پنجره تنها یک حرکت خطا موجب از بین رفتن تمامی تلاش و کوشش به‌کار رفته در تولید می‌شود. تنها با یک خطا، بی‌نقص‌ترین درب و پنجره‌ی تولیدشده، فاقد درزبندی مناسب خواهد بود و هوا یا آب به این سیستم نفوذ خواهد کرد.

یک شرکت می‌تواند با حفظ نام تجاری و شهرت خود، ادعا کند که بهترین محصول را تولید می‌کند ولی اگر چیدمان محصول صحیح نباشد و درست نصب نگردد، عملکرد درستی نخواهد داشت. درواقع می‌توان گفت در چرخه‌ی صنعت درب و پنجره‌سازی، "اثر دومینو" یا حرکت دومینویی مشاهده می‌شود بدان معنا که وقتی یک مهره از جایگاه خود خارج شود، سایر مهره‌ها نیز جابجا می‌شوند. لذا آموزش درست در اینجا بسیار ضروری است. برای مثال زمانی که شرکتی به بزرگی نیوسوث (New South) که فروش آن در سال 2018 بالغ بر 76 میلیون دلار بود، چند نصب ناموفق در رزومه‌ی کاری خود داشته باشد، مراجعه به این شرکت کاهش می‌یابد و فروش آن کاهش خواهد داشت. لذا برای شرکتی با این عظمت، حتی یک درصد خطا در نصب یک فاجعه محسوب می‌شود.

با این حساب شرکت نیوسوث برنامه‌ی آموزشی خاص خود را دارد. هر نصابی که از طرف شرکت به سایت نصب می‌رود، چه این فرد جزو نیروهای کاری شرکت باشد و چه تحت قرارداد با شرکت باشد، همانند فردی تازه‌کار تحت آموزش نصب قرار می‌گیرد تا از هر خطای احتمالی جلوگیری شود.

برای نصب درب و پنجره، استانداردهای زیادی وجود دارد که لازم است یک نصاب آن‌را رعایت کند. حتی در مقطع آغاز کار، مسائل کوچکی نظیر معرفی شخص نصاب به مشتری یا اندازه‌گیری مجدد اندازه پنجره جهت نصب، اهمیت داشته و لازم است که انجام شود. همین برنامه در بخش انبار نیز اجرا می‌شود. برای مثال بازرسی کامل انبار و بررسی تمیزی محصول بسیار مهم بوده و قبل از نصب انجام می‌شود.

درواقع دستیابی به برنامه‌ی آموزشی که بتواند افراد را در جهت بهبود کار هدایت‌ کنند، بسیار اهمیت دارد. ازطریق برنامه‌های فوق، نصاب‌ها می‌توانند به راهکارهایی دست یابند که برای اعتبار شرکت خوب باشند.

اهداف بزرگتر:

جهت تأثیرگذاری مناسب برنامه‌های آموزشی امروزی، ‌لازم است که این برنامه‌ها با یکدیگر در ارتباط به همین منظور در سال 2015، استیو دیلان (Steve Dillon)، مدیر بازاریابی آکادامی وکا (Veka)، برنامه‌ی آموزشی دو روزه‌ای را طراحی کرد که طی آن، همه‌ی افرادی که به‌عنوان نیروی کاری شرکت مشغول به‌کار بودند، تحت این برنامه قرار گیرند. در این برنامه تمامی نکات ساخت درب و پنجره آموزش داده شد.

این برنامه تمامی خطوط تولید تا نصب را دربر می‌گیرد. درواقع تحت برنامه‌ی فوق حتی روش پیاده‌سازی درب یا پنجره نیز آموزش داده شد. مهم‌ترین نکته در این برنامه‌ی ایجاد روابط درست میان افراد (مشتری- نصاب و ...) بوده است. درواقع علاوه بر افزایش اطلاعات، برنامه‌ی روابط عمومی بسیار اهمیت دارد. برنامه‌ی وکا (Veka) طرفداران بسیاری پیدا کرده است. چراکه برای تمامی دست‌اندرکاران صنعت درب و پنجره مفید می‌باشد. در این برنامه شما چه تکنسین پیاده‌سازی باشید یا مسئول فروش و یا هر سمت دیگری در خط تولید درب و پنجره و نصب داشته باشید، لازم است تحت پوشش برنامه‌ی آموزشی فوق درباره‌ی مواد تقویت‌کننده، انواع رنگ‌ها، انواع شیشه‌های استاندارد قرار گرفته و در کل از تمامی جوانب صنعت درب و پنجره اطلاعات داشته باشید.

لازم است که افراد درک درستی از موارد ذکرشده داشته باشند تا بتوانند متوجه علت تولید و روش تولید آن شده و درنهایت فروشندگان درستی را برای فروش محصول خود انتخاب کنند. در اینجا محافظه‌کاری نیز ضروری است. یکی از مهم‌ترین جوانب دوره‌های آموزشی، ایجاد هیجان در شرکت‌کننده است، لذا دوره‌ی آموزشی موفق خواهد بود که شرکت‌کننده اطلاعات کافی از برنامه‌ی آموزشی نداشته باشد.

درصورتی‌که اطلاعات کافی به شرکت‌کننده داده نشود، به حضور در برنامه ترغیب خواهد شد چراکه هنوز نمی‌داند که چه اتفاقی در برنامه‌ی آموزشی رخ دهد یا علت این برنامه چیست و یا چرا حضور در برنامه ضروری است؟

یکی از مهم‌ترین و مؤثرترین اقدامات شرکت وکا در کنار برنامه‌ی آموزشی، اجرای چندین برنامه کارآموزی بوده و هست که در این برنامه‌ها تکنسین‌های الکترومکانیکی و تکنسین‌های فرآیند اکستروژن پلاستیک، تحت آموزش قرار می‌گیرند. به‌گفته‌ی دیلان، طی ده سال اخیر، عملکرد شرکت وکا به‌گونه‌ای بوده که به هسته‌ی اصلی "روش‌های آموزشی" در صنعت درب و پنجره مبدل شده است. در حاشیه‌ی برنامه‌ی آموزشی فوق، منافع خاصی در نظر گرفته شده است.

به‌گفته‌ی مدیر آموزشی شرکت وکا، به محض تقویت برنامه‌های آموزشی،‌ کارمندان دیگر نگرانی نخواهند داشت. در این حالت به‌جای مشکل جایگزین‌سازی 40 درصد از نیروهای کاری، تنها لازم به جایگزینی 10 درصد از نیروها بود. در بسیاری از این جایگزینی‌ها، افراد از یک بخش به بخش دیگر منتقل می‌شدند و همین مسأله تشویش ایجاد می‌کرد. اما هنگامی‌که جایگاه افراد در خط تولید و نصب و توانایی‌های آنها طی دوره‌ی آموزشی گوشزد شد، دیگر افراد از این جابجایی ناراحت نبودند چراکه متوجه شدند که این جابجایی دلیل خوبی در فرآیند کسب و کار داشته و قرارگرفتن در جایگاه اشتباه، ‌آسیب‌رسان است.

همگام با تقویت فرهنگ آموزش، کارمندان شرکت (حتی کسانی که بیش از ده سال سابقه‌ی کار در شرکت داشتند)، در برنامه‌ی آموزشی شرکت کردند و هدف آنها تغییر موقعیت کاری خود و یا کسب مهارت جدید بود. هدف‌ نهایی این افراد بهبود کسب و کار بوده و هست.

به‌گفته‌ی مدیر آموزشی شرکت، زمانی‌که کارمندان از کارکردن خسته می‌شوند و یا احساس می‌کنند که در مسیر اهداف شرکت حرکت نمی‌کنند، محل کار خود را ترک می‌کنند. درصورتی‌که این افراد مشغله‌ی کاری جدی نداشته باشند و یا اینکه احساس نکنند که بخشی از برنامه‌ی بزرگتری هستند و جهت موفقیت شرکت به آنها نیاز هست، به فرصت شغلی دیگری نقل‌مکان می‌کنند. درواقع می‌توان گفت زمانی‌که کارمندان نادیده گرفته می‌شوند و یا اطلاعات لازم به آنها داده نمی‌شود، آن زمان با مشکلات جدی روبرو می‌شوند.

راه‌های حفظ و نگهداری نیروهای کاری:

زمانی‌که صحبت از استخدام و نگهداشتن نیروهای کاری به میان می‌آید، گروه میلنیالز (Millennials) در ایالات‌متحده حرف اول را می‌زند. این گروه شامل نسل جدید نیروهای کاری و کارمندانی است که به‌تازگی وارد بازار شده‌اند.

به‌گفته‌ی پیر ال-هیندی (Pierre EL-Hindi)، مدیرکل شرکت ترمکو (TremCo)، این شرکت دارای مربیان کارآزموده‌ای است. از مزیت‌های شرکت ترمکو آنست که به مربیان خود آموزش‌های لازم را می‌دهد تا آنها با روش‌های آموزشی استاندارد آشنا شده و این روش‌ها را درپیش گیرند. درواقع این شرکت روش‌هایی آموزشی را انتخاب کرده که ازنظر صنعت درب و پنجره، بهترین روش‌ آموزشی محسوب می‌شوند.

به‌گفته‌ی مسئولین ترمکو، این شرکت بارها و بارها، پس از آنکه ماه‌ها زمان و هزینه صرف آموزش نیروهای جوان‌تر کرده، ‌بازهم نتیجه نگرفته است و این بدترین اتفاق است که پس از شش ماه آموزش مداوم، بازهم بازخوردی وجود نداشته باشد.

به‌گفته‌ی ال-هیندی، هزینه‌ی تولید یک بچ (batch) درزگیر نادرست در صنعت درب و پنجره، حدود 30-10 هزار دلار و حتی گاهی 50 هزار دلار است. درحالی‌که هزینه‌ی یک برنامه‌ی آموزشی نیز همین مقدار است، لذا شرکت حاضر است همین هزینه را صرف آموزش نیروهای تازه وارد کند ولی با وجود اجرای برنامه‌های آموزشی، شرکت متوجه شد که در بسیاری از موارد نیروهای تحت آموزش متأسفانه خسته می‌شوند چراکه آموزش آنها کند پیش می‌رود. در نسل جدید کارآموزها، سرعت یادگیری یک مشکل محسوب می‌شود درحالی‌که در نسل گذشته، ‌سرعت آموزش مشکل بزرگی نبود.

شرکت ترمکو مدت‌ها با این چالش دست به گریبان بود و پس از اجرای دوره‌ی آموزشی، ‌بسیاری از کارآموزها ترجیح به ترک موقعیت خود می‌دادند. در اینجا شرکت ترمکو متوجه شد که در بحث آموزش "فاکتور نگهداری نیرو" لحاظ نشده است.

پس از بررسی‌های بسیار، شرکت ترمکو به مشکل برنامه‌ی آموزشی خود پی برد. اختلاف سنی زیاد میان مربیان شرکت و کارآموزان جدید، ‌سطح گیرایی آموزش و درنهایت نگهداری کارآموزها کاهش یافت. متأسفانه آموزش‌های داده شده، صرف‌نظر از اینکه آموزش‌های مفیدی بوده یا نبودند، برای کارآموزان مفید و تأثیرگذار نبود.

مسئولین شرکت ترمکو متوجه شدند که ابزاری که دردست کارآموزان است، ‌اشتباه بوده و جهت پیشبرد اهداف شرکت و بهینه‌سازی امر آموزشی، لازم است ابزار درست دراختیار کارآموزان قرار داده شود.

به‌گفته‌ی ال-هیندی، این شرکت پس از بررسی بسیار و نظرخواهی از افراد مختلف، به پیشنهاد یکی از کارمندان جوان تصمیم به اجرای برنامه‌ی آموزشی ازطریق مجازی گرفت.

البته ممکن است برخی این روش را قبول نداشته باشند اما به‌گفته‌ی کارشناسان بازار، این روش کاملاً عملی بوده و در بحث آموزش از این طریق، هیچ جای نگرانی وجود ندارد. درواقع پیاده‌سازی روش VR یا مجازی در شرکت ترمکو موجب ارتقاء روش‌های آموزشی در این شرکت شده است. در این راستا یکی از اقداماتی که درحال‌حاضر به‌صورت جدی در این شرکت انجام ‌شده است‌ تولید فیلم توسعه‌ی فضای مجازی آموزشی است.

به‌منظور ایجاد محیط مجازی مناسب، ‌ابتدا شرکت ترمکو از نیروهای کاری زبده استفاده کرد تا بتواند بهترین شبیه‌سازی را از محیط واقعی ایجاد کند. پس از این اقدام، این افراد به تمامی جزئیات کارخانه حتی صدای دستگاه‌ها  توجه کردند تا بتوانند محیط مجازی آموزشی مناسب را طراحی کنند.

ال-هیندی می‌گوید: "شرایط به‌گونه‌ای شبیه‌سازی می‌شود که افراد تحت برنامه کاملاً با محیطی که باید با آن سر و کار داشته باشند، آشنا ‌شوند. برای مثال، اگر محصولی از دست یا لیفت‌تراک اشتباهاً بیفتد، در برنامه‌ی‌ مجازی لرزشی احساس می‌شود و یا اگر گزینه‌ای جابجا شود، مقاومت دربرابر تغییر احساس می‌شود. می‌توان این برنامه را تا 9 مرحله ادامه داد".

نخستین برنامه در واقعیت مجازی (VR) شرکت ترمکو، در واحد کلیولند (Cleveland) این شرکت پیاده شده است. این واحد تولیدکننده‌ی پوشش‌ها و درزگیرهای بی‌شمار اورتان (Urethane) برای صنایع مختلف و از آن جمله صنعت درب و پنجره‌سازی است. هدف از پیاده‌سازی برنامه‌ی واقعیت مجازی در این واحد، اجرای آموزش‌های لازم ازطریق دنیای مجازی به کارمندان بود.

به‌گفته‌ی ال–هیندی، ‌هدف بعدی شرکت،‌ توسعه‌ی برنامه‌ی مزبور و اجرای آن توسط مشتریان شرکت و شرکای ترمکو خواهد بود.

"ده سال قبل، روش عملکرد ما متفاوت بوده و آموزش‌های صنعتی با و شرایط موجود ارائه می‌شد. اما هم‌اکنون شرایط آموزشی تغییر کرده و برنامه‌های آموزشی سطح بالای صنعتی دیگر از روش‌های "باید و نباید‌های" کتابی تبعیت نمی‌کند و به‌سمت شبکه‌های به‌هم پیوسته مفهومی سوق داده شده است".

ترجمه: نیکو هوشمند